对于初创企业来说，资金实力有限，要使用高薪的手段吸引、激励和留住员工的话，确实比较吃力。所幸的是，我们还有一个非常好用的工具，那就是期权激励。MFIN：不过前提是，期权激励一定要设置好，这样才能充分发挥其作用。

什么阶段开始发放期权？

是在公司刚刚开立的时就发放期权还是要到快上市时再发放呢，理论上说什么时候都可以，实际操作中也是各种情况都有。但是不同的阶段发放，对公司所带来的影响也是不一样的。

如果一个企业还没有明确的上市目标，如果初创期就做期权，那么在两三年甚至5年的等待期后，再怎么样都应该行权了。这个时候，可能公司刚刚解决完生存的问题，但是公司的价值到底在哪里？可能还要掏一笔钱去做公司估值。不做的话，公司的公允价值在哪里，怎么进行管理，这些都是很现实的问题。而且公司还没上市，要员工马上拿一部分钱来买期权，变现能力很弱，也会影响到激励效果。初创期不是不能做期权，而是在做之前要考虑的问题更多。

也因为这个原因，很多公司都是在能预见到公司业绩或价值大幅提升的情况下，或是有引入战略投资计划的前提下，或有明确的上市目标的时候做期权，在拟上市公司，或已经上市的公司，运用期权的针对性会更强。

另外公司需要注意的是，现在A股上市有明确要求，如果已经进入到上市流程了，相关法规要求股权结构要保持一定的稳定，公司不可以有这样的长期激励计划处于实施阶段。上市前设定的期权计划，需要在此次之前兑现行权。

期权池如何设定？

所谓的期权池，通俗地说，也就是公司拿出多少比例的股份来设立期权。MFIN：根据调查，从中国民营企业的情况看，期权池的设计在两个区间分布多一些：一个是5%及以下，另一个是大于10%，这两个数字中间的选择要稍微少一些。

实际上对于应该拿出多少的量，并没有最佳的答案。不建议大家有一个定势的想法，可以参考相关的市场实践数据，结合自身的实际情况，定位真正适合的量。因为每个企业所处的行业不一样，发展历程不一样，当时的市场环境不一样，创业时期所面临的管理需求也不尽相同，那么激励的目的和策略也会各不相同。

一般高科技企业、金融公司股票奖励比重高于传统产业。比如，奇虎360上市时的公开招股书显示，公司员工持股比例最高达22.3%。

拿多少出来做期权，除了市场环境等外界影响因素之外，一个非常重要的影响因素是企业的创始人，创始人自身的背景、管理理念、决策倾向等，都与期权的发放有着很大关系。

此外，根据上市相关法规的要求，如果你有在国内上市或香港上市的计划，你用于长期激励的标的所占的股份数，不能超过10%。而在很多海外上市则没有这样的限制。

如何管理期权带来的财务成本？

中国会计准则跟国际会计准则都是有明确规定的，期权需要进行费用化处理，有相应的费用产生，自然会影响到利润，对公司来说这是一块不可忽视的成本。会计处理的机理是，在企业授予期权时，将对期权进行相应估值，期权的价值也正是公司需要承担的财务成本，需要在等待期内进行逐年分摊。

期权的价值，等待期的长短，分批行权的比例等，都会影响到财务成本的分摊，需要企业在期权设计阶段就进行专业量化的分析与预测。

打个比方，同样一拨期权，公司是分两年进行行权，还是一年进行行权，就有很大的区别。事关这些成本是分摊到两年还是一年，如果一年分摊完毕，那一年的利润可能就完全没有了。所以，企业在设计期权的时候，一定要做好相应的期权估值与财务影响分析，这件事对财务的直接影响是什么，公司能不能承担这种影响，如果影响过大，甚至可能导致公司没有利润了，或者盈利降低很多，会影响到投资者的信心，公司市值也会受到影响。那么，该激励计划的实施效果与设计的初衷反而相悖了。

有效期限多长？

有效期包括等待期和行权期。等待期是指自期权授予后，员工需要在公司任职满一定时间之后，期权的承诺才开始生效，等待期一般从1年到3年不等。行权的期限，指的是自期权生效后，员工可以在一定的时间内真正行使期权。这个期限许多硅谷公司设为4年，比如说一个员工获得公司1000股期权，如果兑现期限是4年，那每年就获得250股可行使的权利。

从全球到中国，期权的有效期都呈现出缩短的趋势。以往多数企业将有效期设定在10年都很多，现在设定在5年到7年的实践会更多一些。其中一个重要原因就是，影响期权估值的一个重要因素就是行权期，有效期越长，通过等待期后，那么行权期就越长，期权的估值相应越大，也意味着公司的财务成本越高。所以公司开始适当缩短有效期，在保持激励效果的同时合理规划公司的财务成本。

在期限的有效期内，还要注意退出机制的问题，在这期间，可能发生各种各样的复杂情况。比如员工离职、退休、违规开除、身故等，或公司管理权变更等情况发生时，都要有专门条款，告诉方案的管理人和参与者，如果这种情况出现，不同状态下的期权应如何处置，是失效？加速行权？规定时间内行权？MFIN：一般来说，已经行权的不会涉及收回的问题。公司也将视自身的情况和管理理念，处置尚未生效的，以及已生效尚未行权的期权。如约定好失效的期权将会回流到期权池中进行管理。而在管理权变更的时候，在一定程度上是在保障管理层的利益，一般都会设有快速行权的机制。

期权给谁？

由于期权对公司股权的稀释程度比较高，公司在给出的时候也会非常慎重。一般公司的期权给予管理人员和骨干员工。

实际上对于很多基层人员，中短期现金收入的激励效果比期权更好，公司的股份毕竟是一种稀缺资源，可以侧重考虑那些真正掌握技术、产品、客户、渠道的高管手里，加大对他们的绑定和激励力度。
对于有些创业公司来说，实行全员持股或者是大量员工持股，在企业内部营造一种共同创业的企业文化，也很关键。比如奇虎360也曾以工作满一年就有期权来奖励员工。这样的好处是在早期大家齐心协力，但也有可能每人分到的不多而减弱激励效果，期权毕竟是有限的。随着公司的壮大与发展，后期进入的员工一般不会再获得期权。

这里面还需要注意的一个法律问题是，如果是国内的股份有限公司，《公司法》对于股东有200人的自然人股东的限制，也就是公司的持股人要小于等于200人。

给多少？

一个高管或员工，要给他多少期权，这跟他的级别、工作类型以及公司的发展阶段都会有关系。这个人的工作是跟业务相关，还是属于后台职能部门，是VP级别还是总监级别，各不相同。一般而言，级别越高、对公司业务影响力越强的职位，长期激励会在他个人收入当中占的比重越大。

在期权的分配机制上，市场上有一种通过系数管理的方法。公司初创时，一个副总可能要2%到5%的期权；A轮融资之后，副总变成1%到2%；B轮融资后，副总变成0.5%到1%；C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管（TO、CFO等）一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的1/3到1/2，依此类推。这种实践一方面在企业不同时期制定不同的分配额度，同时，在高管内部，将不同层级高管之间的分配差异，通过系数进行设定。

事实上，系数的设定只是技术层面的一个实现手法，并不仅仅针对期权的管理，也不是在任何一家公司都呈现一定的比例。更重要的是，要明确公司整体的薪酬策略是什么，全面薪酬的结构与整体分配机制是什么，再进一步定位长期激励的管理角色与支付模式，计算与分配手法也是水到渠成的事情。

期权计划的行权价格怎么定？

MFIN：员工在行使期权按某一既定价格购买股票。行权价格定得越低，也就意味着期权的价值越高，公司将承担越高的财务成本，对公司的报表影响也越大。同时，在行权价格上也需要遵从上市法规中的相关要求。

期权行权价格的制定不是某个人随便说了算的，而是需要专业性的工具对期权价值进行定量评估后，进而测定相应的行权价格。影响期权估值的因素很多，包括公司目前股票价格情况，无风险利率的状况，行权期的长短等，很多因素都会影响到期权定价。对于期权定价，目前国内很多公司都在用Black-Scholes模型，这个模型在网上就可以找到，有些公司就直接拿来用了。事实上，很多企业对于工具的选择并不是很恰当。同时，对于估值过程中所需要确定的参数选取也缺乏依据和经验，如果估值结果不准备，那期权数量的测算、激励的效果、后期的公司财务分摊，都会受到长期影响。也因为期权估值的专业性和复杂性，建议通过独立的第三方专业机构来进行。